Doorgaan naar hoofdcontent

Posts

Corona-bijstand: de TOZO

We berichtten u vorige week al over de verschillende mogelijkheden voor ondernemers in verband met de Corona-crisis, onder meer over de NOW (Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid) en de regeling voor bijstand aan zelfstandigen (Tijdelijke Overbruggingsregeling Zelfstandig Ondernemers / TOZO).

De eerst genoemde maatregel is bij het schrijven van dit item nog niet aan te vragen. Men werkt nog aan de uitwerking en het ‘aanvraag-loket’.De tweede noodmaatregel (TOZO), de bijstand die vanwege de Corona-crisis aan zelfstandigen wordt verleend, kan via de Gemeente aangevraagd worden. Inmiddels zijn er meerdere gemeenten die de online-loketten hebben open gezet. Overigens nog niet elke gemeente is klaar voor de aanvragen. De komende dagen zullen meer gemeenten hun loketten openen. Als u een vraag wilt doen, is het belangrijk de website van de gemeente van uw woonplaats op dit punt in de gaten te houden.
Er zijn 2 vormen van ondersteuning mogelijk*: - Maximaal 3 maanden inkomensondersteunin…
Recente berichten

Corona maatregelen vanuit het kabinet

In verband met de Corona-crisis heeft het kabinet op 17 maart een aantal maatregelen voor ondernemers en werknemers aangekondigd, die de economische effecten van de huidige situatie moeten verzachten.

Wij informeren u graag over de maatregelen, zoals die nu bekend zijn. Let wel, voor een aantal maatregelen moet de regeling nog worden uitgewerkt of opengesteld. Wanneer u een beroep wilt doen op een bepaalde regeling, kan het dan ook zijn dat u de aanvraag op dit moment nog niet kan doen. Het is uiteraard wel belangrijk de informatievoorziening hierover in de gaten te houden.
Wilt u in de tussentijd graag overleggen? Wij zijn bereikbaar om u te informeren, ook over andere of aanverwante vraagstukken.
Wat is er aangekondigd?
Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) Een ondernemer die omzetverlies verwacht (minimaal 20%) kan bij het UWV voor een periode van drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen (maximaal 90% van de loonsom, afhankelijk van het omzetver…

Hoge of lage WW premie - heeft u de contracten al op orde?

* door Sanne de Rooy          laatste update: 21 maart 2020

Met ingang van 1 januari 2020 is de WAB inwerking getreden. Hierbij is ook de WW-Premiedifferentiatie ingegaan. Er is nu een verschil in WW-premie tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd / flexibel en vast, met een verschil van 5%. Grofweg geldt (met wat uitzonderingen, bijv. wanneer medewerkers bijvoorbeeld veel en vaak overwerken) dat voor werknemers met een onbepaalde tijd contract nu een lage WW-premie van 2,97% geldt. Voor werknemers meteen bepaalde tijd arbeidsovereenkomst dient u als werkgever een hoge premie van 7,97% te betalen.

Om aan te kunnen tonen dat u als werkgever een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst heeft en dus de lage WW premie verschuldigd bent, is het van belang dat u een schriftelijk contract kunt laten zien.
Er is geen overgangsrecht van toepassing. De wet is dus direct ingegaan. Toch liepen veel werkgevers tegen het feit aan dat zij weliswaar werknemers in d…

Vervolg: Wet WAB, wat is de status?

* door Jeroen Weterings

Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die tot doel had de kloof tussen 'flex' en 'vast' te verkleinen, vinden de regerinspartijen het nodig om "reparaties" aan te brengen in de arbeidswetgeving. Dat is opvallend, aangezien de WWZ officieel nog dient te worden ge-evalueerd. 
Het Kabinet maakt in elk geval haast met de invoering van de Wet WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans). In sneltreinvaart is het plan door de Tweede Kamer geloodst. 
De Tweede Kamer heeft, zoals verwacht ingestemd met de Wet WAB, met een paar kleine nuances. Zo is de maatregel om een proeftijd van vijf maanden mogelijk te maken bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd uit het wetsvoorstel gehaald. 
Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer. Als de Eerste Kamer ook instemt met het voorstel, dan gaat de Wet per 1 januari 2020 direct gelden, dus zonder enige vorm van overgangsrecht. 
Enkele punten uit het wetsvoorstel:  - Het wordt weer …

Wet WAB - Het arbeidsrecht opnieuw aangepast

* door Jeroen Weterings

Vanaf 1 januari 2015 zijn er nogal wat aanpassingen uitgevoerd aan het arbeidsrecht. Zo zijn de ontslagprocedures op de schop gegaan, is de ketenregeling (voor bepaalde tijd contracten) aangepast, en is de transitievergoeding ingevoerd.

Een van de doelen was om werkgevers te bewegen eerder een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden en ontslag gemakkelijker te maken. Achteraf bezien blijken niet alle aanpassingen even succesvol te zijn. Zo lopen branches die te maken hebben met seizoenswerk tegen problemen aan met betrekking tot de ketenregeling. Het komt tevens voor dat transitievergoedingen moeten worden betaald bij omstandigheden waarin dat niet altijd redelijk is, bijvoorbeeld bij ontslag wegens langdurige ziekte.

Het huidige Kabinet heeft opnieuw plannen om de boel op de schop te nemen. Een paar plannen uit de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans):
de duur van de ketenregeling voor bepaalde tijd contracten gaat terug van 24 maanden naar 36 maanden;het aanbiede…

Verbetertrajecten. Waarom en wanneer?

* door Jacqueline Courbois

Het verbetertraject is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor een ontslag wegens disfunctioneren een belangrijk traject geworden. Regelmatig krijgen wij hier vragen over van onze klanten. Daarom in deze nieuwsbrief aandacht voor dit traject.

Wat is het? 
Bij disfunctioneren van een medewerker moet een werkgever concreet kunnen aantonen dat hij een medewerker voldoende gelegenheid heeft gegeven om zich te verbeteren. Een verbetertraject zet u als werkgever dus in als een werknemer disfunctioneert. Zonder eerst een gedegen verbetertraject uit te voeren, is het erg lastig geworden om een medewerker op basis van disfunctioneren te kunnen ontslaan.

Wanneer gebruikt u het?
Wanneer een medewerker disfunctioneert moet de werkgever zich aantoonbaar inspannen om – samen met de medewerker - tot een verbetering te komen. De medewerker moet ook voldoende tijd hebben gehad om zijn functioneren te verbeteren. Deze inspanningen van beide partijen komen samen …

Werkgevers opgelet, voorkom boetes!

* door Jacqueline Courbois

De laatste tijd constateren we vaker dat werkgevers niet altijd op de hoogte zijn van verplichtingen waar zij aan moeten voldoen. En dat zijn er nogal wat. Drie relatieve “onbekende verplichtingen” hebben we kort uitgelicht:

- Verplichte BHV’er:
Een werkgever moet altijd een BHV’er (Bedrijfshulpverlener) hebben. Zelfs al is er alleen een oproepkracht in dienst die zo nu en dan een uurtje werkt. Die BHV’er kan de werkgever zelf zijn, maar het kan ook een medewerker zijn. Als de BHV’er er niet aanwezig is, zal er iemand moeten zijn die de afwezigheid adequaat kan opvangen.

- Verplichte RIE: Een werkgever moet altijd een Risicoinventarisatie (laten) opmaken/uitvoeren, zodat duidelijk is waar de risico’s liggen op de werkvloer en er beleid kan worden gemaakt hoe deze voorkomen of beperkt kunnen worden. De werkgever kan dit laten doen, maar mag ook zelf (in hoedanigheid van preventiemedewerker) zijn onderneming doorlichten. De evaluatie van deze inventarisatie moet …